在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化的重要性愈发凸显。一家企业的文化不仅能够影响员工的行为和态度，还能够塑造企业的品牌形象和公众认知。然而，中国企业文化建设面临着许多挑战和问题，如企业文化建设中遇到的障碍、管理误区、国有企业文化建设问题、企业文化研究不足等。本文将从这些方面进行深入分析和探讨，希望能够为读者提供一些有益的思路和建议，帮助大家更好地应对企业文化建设中的挑战和机遇。

误区及表现

口号化：文化理念是挂在墙上高大上的政治口号、社会口号，如“科学发展观是企业的根本”。

政治化：片面以党群工作代替企业文化，所做与企业的经营中心联系不紧密，成为员工工作中的一种负担。

虚无化：从上到下对企业文化的本质认识不到位，认为企业文化对经营管理没有实际作用，或者说领导、员工的行为与企业所倡导的价值理念不符，甚至背道而驰。

娱乐化：认为企业文化就是组织一些打打球、唱唱歌、跳跳舞，为娱乐而活动，为福利而活动，活动缺乏价值理念的支撑。

本本化：缺乏对文化理念的深度挖掘和培育，注重编手册、编制度、编报刊，认为企业文化只是一种面子工程，编给外人看的。注重设计形式，文章主题涣散。

孤立化：企业文化建设和管理工作与企业其他部门关系不大，独立于企业其他方面的工作，只是企业文化部门和企业文化具体工作者的事情。

边缘化：文化工作和管理者在企业被边缘化，由公司认为闲的人、即将退休的人来干，从财力和物力上也得不到支持。

迟建化：认为企业文化是大型企业或企业发展到高级阶段以后才需考虑的事情，企业文化是锦上添花的工作。

同一化：忽视企业的行业特性和企业个性，抄袭其他企业的理念、制度、仪式等。国内50%以上的企业都把诚信作为价值观，但却没有真正理解诚信的含义。在不同的行业、不同的企业，诚信有不同的意义。如顺丰的按时间送达、淘宝的货真价实。

标志化：违背企业文化培育规律，公司没有形成基本理念，先设计标识。或者公司刚成立就找不理解企业价值理念的设计师设计标识，反过来再往理念上靠。

分离化：集团化公司的总部文化与所属企业各自主阵，价值理念都不统一等。

注重企业文化形式，但忽略企业文化内涵——流于表面，走形式、走过场，不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

思想认识上存在误区，神话论——觉得企业文化是灵丹妙药能包治百病。另一种是载体论，觉得文化可有可无，是组织部门、宣传部门甚至是工会的事情，不能把企业文化与企业管理较好地融为一体，削弱了国有企业文化建设功能发挥。

企业文化缺乏创新和个性——有的企业不能跟随时代发展，不能分析自身所处的环境，企业文化建设共性化，没特点没生机。

功利化：注重短期利益，忽略长远发展——原因较复杂，一方面是企业自身的价值追求错位；另一方面是现行政治体制和国有企业管理体制的影响和制约。

企业家文化意识缺位——国有企业领导很多时候不能关心企业文化的实质内容，自己也缺乏明确的文化理念，经常嘴上说说完事儿。

企业文化建设中的障碍

目标定位上的问题——一个企业的文化必须是在经营管理过程中积淀出来的，很多企业在加深企业文化时存在“文化理想”现象，将企业文化建设目标定位在企业可承受的范围之外，脱离企业实际。例如提出很多“大而空” 的口号，把社会口号、政治口号照搬成企业口号，导致企业文化建设空泛化、门面化。

主客体关系认知上的问题——有人认为，企业文化建设就是按照领导者的意图，自上而下地推行，这其实就陷入了“主客体关系”的认知误区。

企业文化建设必须是所有员工参与建设的过程，从群众中来，到群众中去，只有让企业领导者的战略思考和广大员工的参与有机结合，才能让企业文化发挥其应有的生命力。

内容上的问题——企业文化内容上常常出现的问题有：文学化、娱乐化、表象化、歪曲化 。例如一家机械代加工的企业为了提高企业文化氛围，将“格物致知，厚德载物”提炼成核心价值观，并张贴于企业的各个角落，事实上，很多员工都无法理解“格物致知，厚德载物”的内涵，可想而知，该企业的企业文化建设效果必然收效甚微。

方法上的问题——很多人认为，企业文化建设就是在企业内部开展思想政治工作，在企业内喊喊文化口号，大搞文化活动，树立典型，高唱赞歌。这便陷入了“假文化”陷阱。实际上，企业文化建设应结合霍夫斯坦德的企业文化四层次结构理论，将企业精神文化、制度文化、行为文化和物质文化加以融合。

文/王明胤（作者系国家高级企业文化、高级品牌管理师。本文节选自作者《企业文化定位、落地一本通》一书 ）

编辑/陆佳

本文刊载于《中外企业文化》2023年12期