如何打造有创新力的团队？如何挖掘员工内在真实需求，激励员工？平时在管理中最怕遇见什么情况？你认可的优秀员工陆续流失，组织“坏流失率”（Bad Attrition）持续提升。根源在哪里？归根结底是：管理者失职。如果想清楚这个问题，管理方式会有很大改变。从员工离职到管理失职，再到如何改进管理方式、如何理解和关心员工的需要。有一个疑问浮现在脑海中：在日常管理中，我们是如何成功地破坏了团队创造力？是什么让优秀员工们纷纷觉得不再属于这个团队，不再愿意与这个团队一起并肩作战？

公司要怎么做团建？

团建可分三种。一是思想团建，二是生活团建，三是目标团建。思想团建主要应讲两件事：一是为何而战，为什么要努力，为什么要奋斗。管理者需要站在不同位置来看待这件事情，比如说销售额达到1亿对员工有什么价值？如果只是自己站在很高的维度看事，看不见下面人的痛苦和感受，对员工遇见的问题也没有建议和帮助，没有耐心，全靠员工自己一个人在死扛。长此以往，公司往往是场面看着热闹，实际内部早已危机四伏，最后一地鸡毛。生活团建是让团队成员共同经历一些事情，从而沉淀感情。生活团建要注意三点：释放点，就是大家要互相“裸心”；甜蜜点，要设置一个能够让大家为之感动的环节；记忆点，要留下可以记忆的内容，比如视频、照片或邮件。对于“95后、00 后”来说，职场上那些传统老套的刻板文化会让他们很有压力。比如传统思维中，迟到不好，迟到多次甚至可直接辞退。但迟到不好也是一种固定价值观。

有的年轻人就是喜欢天性自由，不喜欢太早上班，但却很认真负责，经常加班。如果换到一家不打卡、中午10点钟才上班的公司，只要工作时间满足8小时，完成工作任务，就算正常工作，是不是也是一种价值观、一种工作方式?每代人都有每代人的语言环境，是需要管理者去理解并接受。年轻人不认同你的东西，往往没有对错，也没有好坏，只是你的语言范式、你的语言表达跟年轻人已脱节。目标团建就是带领团队达成目标。要注意的是，打了胜仗固然好，但如果打了败仗，也要懂得从中寻找闪光点，找到另一种角度的 “赢”，随时随地制造胜利。在组织中营造一种“胜则举杯相庆，败则拼死相救，积小胜成大胜”的信念文化。很多管理者很优秀，以一己之力，把团建做成了团灭。每次团建过后，有很多人离职。团建本来是增强组织凝聚力、认同感的手段，现在却没有让员工更认可公司，反倒让员工萌生了离职念头。管理者的傲慢根本不在乎员工感受，没有从内心深处真正尊重员工。为什么？第一，老板借团建名义，实则换个地方开会。第二，团建选的好日子都是休息日，完美避开工作日。第三，团建有经费预算，剩下的员工自费。第四，团建拉练，还请教练。单纯在团建上下功夫，而没有在企业文化和日常行为上把尊重员工当回事，也是治标不治本的。再往上的精神激励如“归属感需求”，就无能为力了。马云说，员工留不住的原因无非两点：不是“钱没给够”，就是“心受委屈了”。只懂得用钱解决问题的，都不是真正的高手。真正的高手，懂得能用钱解决的问题，都不是问题。公司有善于倾听的氛围，团队有归属感、员工受尊重，能畅所欲言，员工能实现自我价值……这些，都是比钱更贵的东西。德鲁克说过一句话：“管理的本质就是激发一个人的善意和良知。”视人为人，重视员工需求，发自内心给员工足够的尊重非常重要。

找到心灵扳机

知道尊重员工、激励员工很重要了，但怎么做呢？这就需要管理者深入挖掘员工内在需求了。否则，就像辛辛苦苦种了一棵梨树，但员工其实想要的是一个苹果。不按照他人需求的付出，其实都是自我感动。在人生不同阶段，需要平衡的东西是不一样的。在跟员工沟通时，可先让他选出与他的人生幸福关联十分紧密的8个领域，可能是健康、亲情、爱情、友情、事业、金钱、个人成长、休闲等。然后画一个圆，将其八等分，依次对应一个领域。然后让他给自己目前在这8个领域的状态打分（1-10分）。他最想改善的这个部分就是内驱力，也被称为“心灵扳机”，也就是产生激励因子的地方。但是分数低的领域，并不意味着这个领域就是他最想改变的地方。那又是为什么？有一家企业，其物流部经理是名单身女性，她总是把自己埋在繁重工作之中，几乎没时间和机会去交新朋友，更别说寻找伴侣了。尽管她在工作中表现得非常优秀，但单身问题一直困扰着她。这位主管在物流部表现业绩一直是一流，因此在年终总结大会上，CEO为她准备了一份特别的礼物——某知名相亲网站一年的VIP会员。当CEO将这个礼物赠送给她时，这位女主管先是和大家一样笑着，但随后声音竟变得哽咽，泪花从其眼中流淌出来，望向CEO的目光中满是感动。音乐响起，女主管在主持人邀请下，慢慢走上台，柔和的灯光打在脸上，她脸颊上的泪花慢慢滑落……无数人怔怔地看着舞台中央捂着嘴流着泪的女主管。这时的她，似乎不再是日常大家印象中那个不怒自威、雷厉风行的主管，而是一个柔弱的普通女生。她说：“我没想到老板在这么忙的工作中，还能注意到我单身的问题，比我自己还关心我。”一个好的管理者，不仅关注员工工作成绩，更关心员工生活和情感需求。这个故事提醒我们，公司除提供工作机会，还应成为员工生活中的一个重要组成部分，关心他们的内在需求，帮助他们解决生活中的困扰，让他们感受到被重视和尊重。什么是天堂？当一个人累时，给他一张床那就是天堂；当一个人渴时，给他一瓶水那就是天堂。但反过来，一个人很渴，你却给他一块压缩饼干，可能对你来说这块压缩饼干很宝贵，但对他来说却是噩梦。作为管理者，真正关心和理解员工的内在需求，才能真正激励他们。否则，会陷入到痛苦之中，需要带上洞察力眼睛，看到组织中存在的一股无形力量。这股力量就叫作系统良知。

系统良知

在团队和组织中，有一股特别的力量在引导个体和部门，让他们不是走向目标就是走上岔路，这股力量就叫作系统良知。系统良知与道德无关，是个体和个体之间形成的无意识认知，这种无意识认知会影响个体和组织的发展。当管理行为符合系统认知的方向时，团队会趋于平衡、和谐。当管理行为不符合系统认知方向时，团队将出现失衡、冲突、矛盾，持续恶化的话甚至有毁灭的风险。系统良知看不见摸不着，但无处不在，时刻影响着公司，是公司的隐形动力。像自然界存在生老病死等自然规律一样，公司之中也存在系统规律，可理解为公司的自然规律。系统良知理论由德国心理治疗师伯特·海灵格提出，最初被他应用于做家庭系统问题诊断。之后，另一德国心理学家克劳斯·霍恩将这一理论应用延伸到商业领域。霍恩认为，公司、企业、组织也是有生命、有灵性的系统。和家庭系统一样，组织中同样存在隐藏的系统法则。在系统良知运作法则中，有这么一条至关重要：必须承认事实原貌。什么意思？如果只是描述一个充满阳光的未来，那只会显得空洞而无力，说出真实感受才能引起共鸣。因此，系统里所有成员都必须承认并尊重事物原貌，承认并信任事实的力量，这是能够采取下一步行动的基础。价值观、文化、氛围、空间……这些都是看不见的东西，但每个人却又能感受到。我们无法忽视情绪、忽视事实，只有事实听上去才像事实，只有真实才能触动人心。看见委屈，理解难处，少点居高临下、高高在上的距离感。多点对管理的尊重、对人的尊重，多点坦诚沟通，多点愿意花时间的耐心，多点对人性、对管理的谦卑和敬畏。当员工失去和组织管理者沟通的欲望，便是散场的开始。

马云说，员工留不住的原因无非两点：不是“钱没给够”，就是“心受委屈了”。但一个组织如果出现问题，原因通常不止一个，必须从不同视角切入，才能看清问题本质所在，从而发现每个关联部分的内在关系。“六个盒子”由美国组织设计咨询师韦斯伯德提出，2010年被阿里巴巴引入国内的组织呈现和组织诊断工具。阿里内部常说：不论组织结构怎么变，六个盒子走一遍。怎么走？按照盒子顺序，一个个梳理下去。目标和使命、结构和组织、流程和关系、奖励和激励、工具和支持、管理和领导……组织中的问题，大都离不开这六个盒子。前五个盒子问题，最后都要归因到第六个盒子：管理和领导。不断反思什么样的管理风格、什么样的管理者更适合组织？而不是说，你做好了，我奖励你。只投币，那是把员工当工具人，工具是冰冷的，没有温度的。懂得投币和养护，懂得激励相容，懂得平衡之道，懂得激发员工善意的，才是合格的管理者。换句话说：只懂得用钱解决问题的，都不是真正的高手。真正的高手懂得能用钱解决的问题，都不是问题。公司有善于倾听的氛围，团队有归属感、员工受尊重，能畅所欲言，员工能自我价值实现，有晋升空间……这些，都是比钱更贵的东西。什么是归属感？归属感就是一种“我属于这个团队，我愿意与这个团队一起并肩作战” 的感觉。别再把团建做成团灭了，别再形式主义了。看见困难、听见委屈、承认事实，从内心深处尊重每一位员工，激发员工的善意，少用恶意去揣测员工，找到员工的心灵扳机。愿你有并肩作战的团队，愿你有值得倚靠的员工。

文/刘润（ 作者系润米咨询创始人，国内知名商业顾问，为海尔、中远、恒基、百度等多家知名企业提供战略咨询服务。）

编辑/陆佳

本文刊载于《中外企业文化》2023年10期