“人民对美好生活的向往，就是我们的奋斗目标。” 习近平总书记特别强调：“实现中华民族伟大复兴的中国梦，就是要实现国家富强、民族振兴、人民幸福。”高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务。而高质量发展必须以满足人民日益增长的美好生活需要为出发点和落脚点，把发展成果不断转化为生活品质，不断增强人民群众的获得感、幸福感、安全感。对于企业而言，不断提高员工的幸福感，是推动、实现、评价企业高质量发展的新维度。事实上，建设幸福企业不仅是企业自身可持续发展的现实需要，同时也是企业对社会和员工的责任。

员工幸福感的重大价值

员工幸福感是指企业员工对工作的积极认知感及因工作而体验到的心理满足感的总和。增强员工幸福感的重大价值就在于：

其一，改善企业经营绩效。提升员工幸福感，打造幸福企业，是现在越来越多企业的共识和发展趋势。员工作为企业最重要的资源，员工幸福感的提升能够强化员工的归属感和忠诚度，进而提升工作绩效，推动企业的高质量发展。大量研究表明，幸福感高的员工比幸福感低的员工在工作绩效方面有更好的表现。相比之下，幸福感高的员工更容易得到上司的认可与好评，会有更好的工作表现、更大的工作热情、更高的生产率和创造力等，很少出现工作倦怠，因此更容易得到晋升的机会，离职率也相对较低。

来自哈佛大学的研究表明，员工幸福指数提高5%，可使企业效益提升2.5%。经调查发现，员工幸福指数越高，忠诚度就越高，发挥着自己的潜力和能量就越大，进而增强企业竞争力，推动企业高质量发展。有鉴于此，台湾著名电子企业奇美集团更是把 “企业是追求幸福的手段”作为核心价值观来倡导，把追求世界第一“幸福的人”当成企业的目标，并从各方面营造企业的幸福力，从而使得奇美成为全球三大液晶电视平板供应商之一。

其二，提高顾客满意程度。员工与顾客直接接触，代表的是公司形象，员工的服务质量，可以体现出一个企业的态度，它也影响着顾客的购买心理和满意度。海底捞成功的奥秘之一，就在于通过幸福企业建设来提高员工的幸福感，进而提高顾客的满意度。比如，海底捞会根据员工的表现来给父母发工资，每个月200、400、600、800元不等，子女做得越好，父母拿到的工资就会越多。而且，在海底捞工作满一年的员工，一年累计三次或连续三次被评选为先进个人，该员工的父母可以免费来探望一次，往返车费公司全部报销，子女还有3天的假期陪同。海底捞把员工当成家人对待，同样员工也就把公司当成家，用心去工作，用心去接待顾客，正因如此海底捞才“收服”了顾客挑剔的心。

其三，促进员工价值实现。员工在企业工作绝不是简单获取报酬满足物质需要,还有快乐工作、受人尊重、成长空间、取得成就等需要。幸福企业就是能够满足员工幸福需要的企业，就是能够促进员工价值实现的企业。幸福企业的根本是“以人为本”，核心是满足人的工作生活需要，最终实现人的价值和发展。事实上，企业最宝贵的资源就是“人”。现代管理大师彼得·德鲁克就曾说过：“企业只有一项真正的资源：人。”而幸福是人类行为的终极目的和行为动机的真正来源。

伟大的哲学家欧文说过：“人类的一切努力的目的在于获得幸福！”英国古典经济学家边沁认为，国民最大化幸福与快乐是人类的终极关怀，是人类追求的终极价值目标。试想，一个不能为员工创造幸福的企业，能发挥员工的积极性和创造性吗？更遑论激活企业“人”这个第一资源。正因如此，日本京瓷公司创业之初就把“为全体员工谋幸福，为社会发展贡献力量”设定为企业目标，并使之成为公司的共同使命。

其四，增强社会和谐稳定。现代经济学中，有一个令人迷惑的问题：为什么更多的财富并没有带来更大的幸福？这就是著名的伊斯特林悖论，又称为 “幸福——收入之谜”或“幸福悖论”。现代社会展示的图景往往是，我们时常深感到自身的有限，深感到自我的渺小，深感到生活的无奈，深感到身心的疲惫。这就是现代人常常不可避免患上的“现代病”。在中国，特别是当富士康员工“跳楼事件”之后，人们关于“血汗工厂”“铁血管理”的批评声音日渐多了起来。然而，让人沮丧的是，许多企业在苦苦探寻 “企业能走多远”的时候，却往往忘记了追问“企业为什么要出发”这个根本问题。

其实，人类关于“幸福”探索的脚步一刻也没有停止过。伟大的哲学家亚里士多德就将幸福规定为最高的善，将幸福和至善作为人类生活的根本目的，认为追求幸福是人类社会永恒的主题，是推动人类社会文明进步的重要动力。马克思、恩格思在继承前人思想成果的基础上，创立了科学社会主义理论，把实现人的自由全面发展，即实现共产主义视为全人类的幸福。事实上，在现代社会，企业作为重要的社会成员，已深深嵌入特定的社会结构、社会文化、社会关系网络之中。企业与社会共生共荣的关系特性决定了，通过提高员工幸福感，有利于和谐企业的建构，进而增强社会的和谐稳定。

员工幸福感的影响因素

员工幸福感是企业员工生命个体的主观体验，其影响因素是多方面、多层次的，既有外在的也有内在的，既有物质的也有精神的。准确识别、深刻把握员工幸福感的影响因素，是有效提升员工幸福感的前提条件和必然要求。

一是工作性状。工作性状是指工作本身所具有的价值和特点以及员工对其的适应和驾驭，主要包括工作自主性、工作价值、工作驾驭以及兴趣、胜任感、才能发挥、工作的薪酬福利等。一般说来，适当的工作要求可以促进员工才能的发挥，体现个人的价值，从而使其拥有一种胜任感，但是当工作要求过高时，个体则会产生压力与身心方面的问题，幸福感也会相应降低。此外，如果一个员工拥有明确的工作目标，工作的薪酬福利水平较高，并且对自身的工作满怀期许，那么他会很容易从工作中获取到幸福感。

对于从事自主性强的工作的员工来说，员工可以调整自身的行为，从而也可以获得更多的幸福感。拥有工作驾驭能力的员工可以驾驭复杂的活动与环境，可以有效运用环境中的各种机遇，可以选择与创造出适应自我价值及需求的条件，工作时有轻松的感觉，精神也会比较愉悦。特别是，工作自主性、完成复杂工作的胜任感以及充分发挥自身的知识和技能等可以使得员工获得较高的自我效能感；通过自己的努力获得薪酬福利也会使得员工获取一种自我满足感。正因如此，在彼得·德鲁克看来，营造和谐的氛围，让员工保持快乐，提升员工的幸福指数，是新思想管理中重要的衡量因素，这直接影响着工作效率和企业的可持续发展。

二是制度公平。制度安排是指在企业内约束员工行为，与员工利益息息相关的一组规则，主要包括考核机制、晋升机制和管理体制。企业制度不规范、不合理、不公平，职责混乱，员工则很难获得工作幸福感。公平理论认为，在一个人做出绩效并且获取报酬后，他不单关注自身所获报酬的绝对量，而且还关注自身所获报酬的相对量，即每个人都会自觉不自觉地把个人所得的报酬与投入的比率同别人的收支比率或者自身以前的收支比率相比较，不公平感会影响员工的工作幸福感。

特别是，职业成长、晋升机制对员工工作幸福感具有重要影响。显然，拥有培训、在职教育、轮岗等学习和锻炼的机会、尤其是公平晋升的通道能够使得员工感知到自身的成长与发展，而这一感知可以给予员工内在的报酬，帮助他们懂得工作的意义，继而增强组织认同感，提高工作幸福感。与此同时，员工的幸福感还来源于他和他人和睦融洽的相处，良好的企业氛围与同事关系能够让员工满足安全与交往的需求，从而提高他们的幸福感。而企业制度的设计和执行能否做到公开、公平、公正，则对企业人际关系模式的形成有着特别深刻的影响。

三是文化认同。企业的文化认同是企业员工在一个企业共同体中长期共同生活所形成的对本企业最有意义的事物的肯定性体认，其核心是对一个企业的基本价值的认同，是凝聚这个企业共同体的精神纽带和精神基础。在人的社会化过程中，文化植入人的自我结构的过程也是员工个体不断地发现自身，并确认其与世界的联系，建构自己的生命意义的过程。无论是语言的习得、社会习俗的习得，还是价值规范的习得，都被内化成了“他的”东西。

事实上，企业的文化认同是企业员工身份认同的前提和条件。员工身份认同是指对企业人与人之间或个人与群体之间的共同文化的确认，使用相同的文化符号、遵守共同的文化理念、秉承共有的思维模式和行为规范，是价值认同的依据。认同企业价值以及接纳企业文化，会使得员工在组织中感觉更加舒适自在，从而产生一种归属感，而且拥有文化认同感的员工会对工作投入较大的感情，会与企业成员团结合作，乐意为企业付出，将自己与企业紧紧地联系在一起，努力融入到企业这个大家庭，继而激发出凝聚力和向心力。研究表明，文化认同对于提高员工工作态度、工作满意度、工作幸福感有着重要作用。

四是幸福能力。心理学专家在实证过程中惊讶地发现，外在因素对人的幸福影响很小，内在因素才是影响幸福的关键，幸福与人自身的能力直接相关。积极心理学奠基人之一、“心流”理论提出者米哈里·契克斯米哈赖就认为，“只有学会掌控心灵的人，才能决定自己的生活品质，具备了这种能力，也就相当于接近幸福的境界”。人格理论指出，人们拥有遗传快乐或者不快乐的基因特质，该种特质能够让人们用积极或者消极的方式来感受生活。幸福属于主观感受的一种，外部因素通常经过人们的主观处理后才对他们自身产生影响，而且人格有它内在固有的结构，是长期保持不变的。

事实上，人格是决定人们是否幸福的重要方面，具有 “幸福图式”的人，在对待与处置日常事项时会比较偏向于采取积极的方式，从而也会拥有比较高的幸福感水平。也就是说，幸福并不完全取决于我们得到了什么或身处何种境地，而是取决于我们选择什么样的视角去看待生活。泰戈尔就说过：“人类永久的幸福不在于获得任何东西，而在于把自己给予比自己更伟大的东西，给予比他的个人生命更伟大的观念。”由此可见，幸福是一种感觉，幸福是一种体验，幸福更是一种能力。

员工幸福感的提升路径

汉代王符说：“大鹏之动，非一羽之轻也；骐骥之速，非一足之力也。”显然，建设幸福企业，提升员工的幸福感，也需要对症下药、多措并举，有赖于全体企业人的参与和努力。
其一，筑幸福之基。马斯洛需求层次理论认为,只有当满足了生存需求这一基本需求之后,人类的其他需求才有可能实现。必要的经济基础是满足生存需求的基本前提,如果没有一个雄厚的经济实力作为依托，员工个人的幸福只能是无源之水、无本之木。对企业管理者而言，第一要务是解决员工的生活问题。企业唯有不断发展,不断创造财富,让员工收入水涨船高，企业才具有吸引力,员工才能全力投入工作。企业是员工安身立命之地，没有企业的经济实力、发展活力、创新能力,幸福企业就是空中楼阁。把企业做强做优做大，激发蓬勃活力和强大创造力,是建设幸福企业的基础。

其二，立幸福之本。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格的“双因素理论”启示我们：在注重人们物质生活条件改善的同时，更要注重人们精神需求的满足。在他看来，包括成就、赏识、挑战性的工作，增加的工作责任，以及成长和发展的机会等等是“积极因素”，是员工获得满意的来源；包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等等是“保健因素”，往往是员工不满意的来源。保健因素是必需的，但只有积极因素才是满意之源。这就要求我们，在企业管理中要自觉坚持以人为本，更加注重人的尊严、个性和价值，尤其是要更加注重公平、正义的制度建设和环境营造，这是企业员工幸福感来源的根本所在。

其三，铸幸福之魂。幸福观就是人们对于什么是幸福的根本观点和看法，是人们世界观、人生观和价值观的重要体现。由于不同员工的生活环境、学历背景等条件的差异，其价值观也不尽相同，只有树立正确的、积极的、向上的幸福观，才能帮助企业员工更好地感受幸福。正如霍尔巴赫在《自然的体系》中警告世人：对幸福的错误理解是人类不幸的真正根源。他说：人们之所以很难获得幸福，就是因为把幸福寄托在一些无关紧要的事情上，寄托在看似有益实际无益的事情上，正因为这样，人们才永无止境地疯狂追求金钱、权力、名誉、地位等等，导致了享乐主义、消费主义、功利主义、拜金主义的滥觞。

事实上，党的十九大以来，习近平总书记就共产党人“奋斗幸福观”问题作出了一系列论述，深刻揭示了新时代幸福的来源和真谛。习近平总书记指出：“幸福都是奋斗出来的”“人世间的一切幸福都需要靠辛勤的劳动来创造”。由此告知我们幸福不是既定的存在，不是等待的结果，而是劳动的创造，是奋斗的成果。人世间的一切成就、一切幸福都源于劳动和创造，努力奋斗才是实现幸福的正确路径。

其四，祛幸福之魇。中国人力资源开发网发布的“中国工作幸福指数调查报告”让人触目惊心：有28.8%的被调查者工作幸福感偏低；64%的被调查者工作幸福指数得分不很高。也就是说，基本上每10个在职员工中有3个人的工作幸福感偏低，只有1个人的工作幸福感较强。它警示我们：中国企业正面临着严峻的“幸福危机”！

毋须讳言，员工幸福感偏低同员工心理压力过大、人格健康状况不良、幸福获得能力较弱也密切相关。但一个不争的事实是，大多数企业在关注员工身体健康的同时，忽视了员工的心理健康。心理健康问题成为了制约员工获得幸福感的“梦魇”。发展心理学学者们认为，幸福感作为一种内心感知，通过提升员工的心理健康水平能有效提高员工的幸福感。实践也表明，许多企业在引入员工心理帮助计划后，在改善提升组织的人文环境和团队凝聚力，解决管理者和员工工作生活中出现的各种心理及行为问题，有效提高组织管理效能、工作绩效和幸福感，实现组织和人的健康、和谐、全面发展等方面发挥了重要作用。