“996福报”“职场PUA”这一系列职场问题随着首批 “00后”进入职场，似乎迎来了不一样的解决方式。前段时间一条“00后工作一年，仲裁4家公司，告倒闭两家”的消息冲上热搜，网友直呼其为“仲裁侠”，一时间“00后整顿职场”的话题受到热议。

“00后”们成长在信息爆炸的互联网时代，他们接受信息的密度、思维方式、职场观念、情绪表达都有着属于这个时代的特点。他们更敢于表达，也因为成长在法制更健全、普法教育更为广泛的年代而对工作与职场应有的规则更加理解。他们有着比前辈们更强的维权意识，懂得用法律武器保护自己的合法权益，用自己的方式推动职场环境的改善。“00后”进入职场，应该给存在职场问题的企业敲响警钟，重视人力资源管理合规和良好的职场环境建设才是正确的应对之道。

一、企业应重视人力资源管理合规

企业需要利用人力资源开展经营活动，但不少企业认为，就算人力资源管理不合规，也不影响公司盈利，甚至还因为无偿加班、违法解除劳动关系等不合规操作压低人力资源成本而获利。这样的认识显然与法律法规和国家发展导向所相悖，《劳动法》《劳动合同法》中对加班补偿、休假、离职等方面都作出了明确的规定，一旦企业违法，需承担相应后果。如果企业不增强人力资源管理合规意识，从预防的角度进行合规梳理，在面对法律知识更丰富、维权意识更强的职场新力量时，企业中存在的违法风险可能被一一暴露，进而陷入应对大量劳动纠纷的尴尬局面。

此外，不重视人力资源管理合规，在未来必然会影响公司发展。中国证券监督管理委员会2022年发布《上市公司投资关系管理工作指引》，明确指出上市公司须落实新发展理念的要求，在与投资者沟通的内容中增加上市公司的环境、社会和公司治理（ESG）信息。ESG作为新时代对企业的要求，目前已经在央企国企和上市公司中逐步落实，对企业上市以及未来的融资有着重要影响。其中，公司治理作为ESG核心内容之一，企业必然要重视公司治理合规，而人力资源管理作为公司治理的重要组成部分不容忽视。

二、如何开展人力资源管理合规
企业人力资源管理合规体现在方方面面，人力资源的获得和使用有多种形式，主要受到《劳动法》和相关法律约束。本文将从人力资源的合法合规获得为切入点，为读者提供思路。
（一）招聘切勿就业歧视
最高人民法院发布185号指导案例，明确了用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，应当承担相应的法律责任。因此，企业在招聘内容中切莫加入与招聘岗位毫无关联的描述，避免给自身带来法律风险，例如，“某某地区的人除外”“女性除外”“身高180以下的除外”“乙肝患者除外”等。
（二）劳动合同须订立
企业招聘到合适人员后，必须及时与劳动者订立劳动合同。根据相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。也就是说，企业不订立劳动合同，劳动者工作11个月，即可获得22个月工资，那么企业的违法成本就更高了。
（三）劳动合同专项约定须注意
对于注重保护自身知识产权的企业而言，与劳动者事先约定保密义务和竞业限制条款，是常有的操作。但针对此类专项约定，须注意区分二者，特别是各自的适用对象与期限问题。根据相关规定，负有保密义务的劳动者范围更广泛，而竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。此外，竞业限制期限不得超过二年，保密义务并无法定期限要求，建议企业在保密协议中予以载明。

二十大报告中提出“实施就业优先战略，强化就业优先政策，健全就业公共服务体系，加强困难群体就业兜底帮扶，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。” 平等就业、职场环境改善已成为时代的议题，相信随着时代的发展，“00后”对职场合理合法的要求会被正视。企业应该用更加平和理性的心态来看待“00后”的诉求，尊重员工，尊重劳动的价值，合规的人力资源管理和正确的职场价值观才是企业发展的动力。