受2019年底疫情暴发影响，全球经济遇到寒冬，大量企业生产经营受到严重影响。国家以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届历次全会精神，发布一系列政策，坚持把稳就业摆在更加突出位置，强化底线思维，做实就业优先政策。

而在疫情暴发之前，规范企业裁员行为，已然是做好稳就业工作的重要举措。2019年12月13日，国务院所发布的《关于进一步做好稳就业工作的意见》提到，“支持企业与职工集体协商，采取协商薪酬、调整工时、轮岗轮休、在岗培训等措施，保留劳动关系。对拟进行经济性裁员的企业，指导其依法依规制定和实施职工安置方案，提前30日向工会或全体职工说明相关情况，依法依规支付经济补偿，偿还拖欠的职工工资，补缴欠缴的社会保险费”。

后疫情时代，倘若企业确实需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上，即进行经济性裁员，须满足哪些要求？经济性裁员又将给企业带来何种风险？

一、经济性裁员程序性要求

根据相关法律规定，企业确需经济性裁员，应满足以下程序性要求：

1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。

2、听取工会或者职工的意见，对裁减人员方案进行修改和完善。

3、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

4、正式公布包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤等要素的裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

二、经济性裁员实质性要求

相比经济性裁员的程序性要求，实质性要求更为复杂。企业须满足以下情形之一，方能满足经济性裁员的实质性要求：

情形一：依照企业破产法规定进行重整的；情形二：生产经营发生严重困难的；

情形三：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

情形四：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

三、对企业进行经济性裁员的风险提示

提示一：限制企业经济性裁员的劳动者范围根据相关规定，企业裁减人员应当优先留用三类劳动者以及不得裁减四类劳动者。

三类优先留用的劳动者，包括与企业订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者；与企业订立无固定期限劳动合同的劳动者；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。

不得裁减的四类劳动者，包括患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者；患病或者负伤，在规定的医疗期内的劳动者；在孕期、产期、哺乳期内的女职工；法律、行政法规规定的其他劳动者。

提示二：举证责任不免除

正是由于劳动行政部门对企业经济性裁员实行备案制而非核准制，实务中企业不符合经济性裁员要求，却进行了经济性裁员的情况比比皆是。因此，关于经济性裁员的劳动争议纠纷中，企业往往须承担证明自身符合经济性裁员要求的举证责任，否则将承担不利后果。

实践中，企业常以生产经营发生严重困难为由，主张经济性裁员。然而，企业在生产经营过程中出现亏损，并不必然导致生产经营困难，即便由此导致生产经营困难，相应困难是否达到了严重困难（即致使劳动合同无法继续履行）的程度亦需进一步考量。

提示三：经济性裁员 ≠ 企业无需支付相关费用

企业适用经济性裁员，并不意味着免除其支付经济补偿、职工工资、社会保险费等费用的责任。企业仍应当依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，计算经济补偿金并及时向劳动者支付足额经济补偿金、支付所拖欠的职工工资与补缴欠缴的社会保险费。

此外，企业若不满足经济性裁员的程序性与实质性条件，而进行经济性裁员，可能将被认定为违反法律规定解除或者终止劳动合同，即应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

提示四：法定期限内企业新招劳动者有要求企业从裁减人员之日起，六个月内需要新招劳动者的，必须优先从所裁减的劳动者中录用，并向当地劳动行政部门报告录用劳动者的数量、时间、条件以及优先录用劳动者的情况。

疫情时代下，经济性裁员作为企业纾困的一种途径，并不能成为企业躲避责任的保护伞。经济性裁减人员工作应贯彻既落实企业用人自主权，又维护劳动者合法权益，维护社会稳定的方针，积极、慎重地进行。