伴随着语言、文字的产生，人的社会性特征开始得以真正彰显，而且，随着历史的演进，不同身份背景的人因为某些共同目标“组织”起来，成了有别于人类原始交往、一般聚集、血缘性聚会、族群式活动的文明发展新图景。

进入工业文明的现代社会，人类组织的发育状态发生了很多新的变化，宗族组织、宗教组织的社会影响力在下降，政党、企业（公司）等组织逐渐成为人类社会活动的活跃因素和国家力量构成的决定因素。

归属于某个组织成为人们的“刚需”，原因在于组织可以给个人带来更大力量（体能力量和精神力量）。人的组织化本能一旦发动，便不仅仅处于自发的进化过程之中。得益于孜孜不倦的研究，人们对组织运作原理越来越明了，组织的运行也更具理性，并形成了以“组织行为学”为核心的丰富知识体系。

不难发现，组织的生命历程是由信念系统策动、由行动系统推进的，这与个体人的主观动机（所思）、现实举动（所行）的“协作”极为相似。因此，研究一个组织的成败，自然要从其信念系统、行动系统去分析，看它的成败可以归因于行动力量强弱，还是信念力量强弱，或者兼而有之。

组织的行动系统大体包含信息收集与决策、资源获取与配置、组织架构设计、指令发出与后果评估等要素与环节，其行动成效往往呈现为进展速度、力量强度、成效持久度、投入产出比等指标。这些特征化指标比较容易被观察、容易被感知，其研究可以归入管理学范畴。

然而，选择探讨不易被观察和感知的信念系统，更能对组织的信念系统与文化建设上带来理念和方法的启示。

 组织的信念系统构成

组织是由人构成的，所以有整体上的拟人性征。同时，组织的特性又不完全等同于个体的人。比如，组织信念系统的可观测性、可分析性就明显高于个体的人，组织行为的可预见性、可塑造性也比较确定。

从组织文化专业角度看，企业界是一个理论成果成熟、实践成果丰富的领域。样本的意义对于企业类型的组织是重要的。

对于企业这个生产组织的发展，都少不得三股力量同时发挥作用，即：追求（理想、使命、愿景）对企业的牵引作用；核心价值观对企业的约束和导引作用；精神标杆对企业的鼓舞和激发作用。

同时，在组织文化建设领域，也有几个突出问题有待分析、解决：其一，企业核心价值容易悬于高墙而不落实，因而对员工与团队的行为约束难以具体；其二，企业的精神符号、精神财富在信念系统中需要标定出合适位置，需厘清作用机理；其三，企业信念系统的内在功能需要分层并找到其与行动系统的交互界面，使得信念系统对行动系统的作用机理得以清晰展现。

为此，本文提出组织信念系统的三层架构，及其内部所存在的理性化价值观体系、感性化精神体系，见下图：

“终极追求”宣示组织的使命和方向

组织与自然人一样，会存在生存追求到情感追求再到终极追求的递进。现代社会中，组织的设立，也是以追求为动因，其获得成功的必要条件，首先在于具备一个有道义感召力的终极追求。

终极追求在组织的信念系统中处于最高层级，它对价值判断、行为取向、精神寄托、情感共振有统领作用，是归正行为方向、凝聚全体成员、壮大组织规模、产生行动力量的根源，是组织旗帜的“底色”。组织成员对终极追求发自内心的认同和理解，就使得他们愿意约束自己的行为、投入自己的激情。从一批典范型企业的实践中可以发现，组织的功能和责任就是让终极追求从信念变为行为、行动、事件，要实现这个功能，组织在终极追求之下，必须拥有确保组织行动方向的价值观体系、提供组织行为动力的精神体系。

理性的价值观体系确保组织的行动方向

对组织而言，终极追求作为一种理想、使命，它只标绘了远景目标和行动指向，在道路选择、制度选择、行为选择上通常缺乏具体指导性。终极追求一旦被组织认定、持守，为着行动取得成功的需要，必然要在理性的方向上形成一整套行为规则体系。这对全体员工在认定事物、辨别是非、择决行为时起着指引与约束作用。

价值观体系是组织的终极追求、环境背景、历史实践共同作用的结果，它的产生贯穿于实践过程中，由成员慢慢磨合、逐步甄选后得以明确。价值观化，是终极追求 “落地”的必经之路。

因此，完备的企业价值观体系往往包含两层结构：原则化的核心价值观、实践性的行为信条。

1、核心价值观是组织为全体成员确立的，在律己、处世、做事等方面的总体原则，它让组织在行动过程中有罗盘、准绳、标尺。它涵盖若干关键行为，通常以几个充满理性智慧的、凝练抽象的句式加以表达。核心价值观既是组织内部的约定，也是组织的相应承诺。

十八大以来，习近平同志十分重视核心价值观建设。2016年10月，习近平指出，要注重加强党内政治文化建设，倡导和弘扬忠诚老实、光明坦荡、公道正派、实事求是、艰苦奋斗、清正廉洁等价值观；2017年1月，习近平强调要坚持共产党人价值观，不断坚定和提高政治觉悟；2017年10月，习近平总书记在党的十九大报告中提出要弘扬忠诚老实、公道正派、实事求是、清正廉洁等价值观。这些，都为企业这一生产组织构建企业核心价值观提供了有力支撑。

2、行为信条是对核心价值观的具体化、行为化承接，对成员的日常而言，它弥补了核心价值观因为过于凝练、抽象而带来的认知困难和约束功能不具体的不足，对一些常见的重要行为作出原则规定，使价值观获得“软着陆”。

“不拿群众一针一线”，超出了针、线的含义，成为行为的象征、行事的原则，它让理想、价值观、宗旨变得看得见、摸得着。如果说远大理想、核心价值观是共产党人在这个组织里的共同心灵契约，那行为信条就是每个成员的行动契约。

为了让抽象的企业核心价值观走入每个团队的日常行为，国家电网江苏公司2016年开始进行团队行为信条建设的试验、研究，他们总结出了“在核心价值观与日常行为之间搭梯子、建变压器”的工作原理、工作方法，使得核心价值观与团队行动之间建立了联系。

企业的核心价值观是统一的、共有的，但行为信条不仅可以是整个组织共有的，也可以为每一个小团队所独有。核心价值观一旦确定，有利于小团队在核心价值观的原则指引下，针对自身的重要行为提出属于自身工作特点的行为信条。团队行为信条一般都要经由团队全体成员依据自己的行为体验和经验，共同讨论产生，并以动作性、具像化语言表达，因而具有内生性和行为指向性，更容易得到团队成员的自觉信奉，更能够对日常的行为抉择提供明确的规则。

因为行为信条聚焦具体的行为，又通常由人们依据行为体验而归纳产生，所以行为信条在信念系统的理性方向上、在价值观体系中，最贴近行动系统。

以感性的精神体系激发组织的内生动力

很多组织的成功，难以用价值观体系的单一作用加以解释。不可想象的是，如果一个组织由一群冷静而缺少冲动的成员组成，这个组织还能充满生机、希望和竞争力。因此，与理性方向上的价值观体系相对应，终极追求一旦被组织认定和持守，必然，也必须在感性的方向上产生一整套精神动力体系。它负责传递精神力量、激发情感冲动，以使组织的成员在面临关键行动契机时不假思索、在面对行为阻力时义无反顾、在陷入绝境时爆发出量子反应式的“核动力”。

根据群体心理学的研究结论，群体化、组织化后的每一个人，其行为模式与他独自行动时相比，会发生信心倍增、爆发力加大、愿意自我牺牲等显著变化，这就是组织行为常常超越、突破个体理性局限的奇妙之处。

完备的组织精神体系包涵两层结构：概念化的核心精神、谱系化的精神标杆。

1、核心精神是组织依据终极追求、现实行动的共同需要，向其成员提出的关于心理状态、精神风貌的期待，其作用在于让组织成员共同拥有彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界，激发成员的精神力量。核心精神的弘扬和培育，能够形成组织的群体心理定势，深入成员的潜意识，提高他们主动承担责任、修正个人行为的自觉性，达成主动为组织的终极追求竭力奉献的状态。核心精神通常为概念化、概括式、有显著鼓动力、有粗略行为指向的词汇、短语，比如“追求卓越”“甘于奉献”“表里如一”“锲而不舍”“艰苦奋斗”。

2、精神标杆是对核心精神的故事化、形象化演绎，它弥补核心精神由于抽象而带来的情感认同难题，提供核心精神与具体行为的关联，使核心精神获得“温度” 和“质感”。组织精神一旦具象到人、物之后，其背后的故事很容易引起人们的情感共鸣，很容易被人们传诵、弘扬。

精神标杆却具有显著的生长性。组织的任何人、任何团队都可能在践行组织的核心精神中，因其事迹杰出而成为精神标杆。

精神标杆有时来自组织真实的实践故事，是组织或其个别团队经历过挫折、困难、挑战，并成功地跨过这些坎坷后提炼而成的；精神标杆有时来自真实人物，而且超越一般意义上的典型人物，是被奉若“灯塔”的精神品质标签化、符号化结果。组织的精神标杆会在其实践、发展中不断丰富，进而形成精神谱系。每一个精神标杆对核心精神的承载都是有限的，而丰富的精神谱系就使得核心精神得以全面呈现。

因为每一个精神标杆都能让人联系到具体的事件、人物的故事、拟人化的行为特征，当人们身处某种境遇时，对应的精神标杆就会很自然浮现，发挥直截了当、生动鲜活的鼓舞、激发作用。所以精神标杆在信念系统的感性方向上、在精神体系中，最贴近行动系统。

组织文化工作的信念落地

组织的信念系统决定着组织行动的方向、行为的力量、行事的风格。而信念系统能不能转化为组织的方向、力量、风格，取决于组织文化建设。组织文化工作担负着组织信念落地的重要使命。

确立组织文化建设的使命以及工程化方向，可以让组织文化工作的逻辑线变得清晰起来，就是“让组织信念、核心价值观获得成员的情感认同，成为行为习惯”。按照这样的逻辑，组织文化工作的要点有三：

第一，建立完善的信念系统。对一个初创组织，首先要清晰宣示自己的终极追求，继而经由组织成员的讨论与实践，形成自己的核心价值观、核心精神，再在组织的发展、成员的行动过程中，建立起行为信条体系、精神标杆和精神图谱；对一个已经获得一定发展，但信念系统不健全的组织而言，要注重核心价值观（及行为信条）、核心精神（及精神标杆）这两个维度的均衡，其主要任务在于，把潜在于组织内部的相关要素加以揭示、明晰。

第二，打造多门类文化财富，以承载信念。信念系统诸要素都属于观念领域、意识之形态，但通过走心入脑接地气的文化工作，能够实现可感知、可传播，这是实现信念落地的第一跳——情感认同。

实现价值观财富化的文化形态主要包括让价值观带上有温度的故事、让价值观行走起来的典型人物、让价值观情境化的礼仪仪式、让价值观升华的文艺作品、让价值观直抵情感的实景课堂等。打造文化财富的过程，就是组织文化工作的路径和抓手，因其可以项目化、事件化，使得信念入心不再空洞、虚无，成为专业性、实践性极强的工程。当今，有一批企业成功实施了系统的价值观财富打造工程，使得员工形成了对共同价值观的情感认同，国网江苏电力可称之为一个典型代表。

第三， 注重行为激励，强化信念转化的成效。信念系统作用于组织，最终是为了产生共同行为。组织成员的行为还需要来自外在的正向激励、负向激励，以实现组织信念落地的第二跳——行为养成。实施行为正向激励，就是在组织成员做出了符合价值观的行为后，得到有效的、及时的激赏。这些激励有传统的、刚性的，比如物质利益分配、组织内部晋升、颁发功勋荣誉等；也有非传统的、柔性的，比如在特定场所展示事迹、举办特别仪式、享受组织内部某个专项特权。

实施行为负向激励，一般都依据严密、复杂的纪律条款，对组织成员做出的违背价值观的行为作对应的规劝、惩戒，从某种意义上讲，纪律条款已经属于组织的行动系统构成要素，相关惩戒举动应归入管理学研究。但是，组织实施行为的负向激励，其中最常见又最无形的是情感疏离：当一个成员不能遵从组织的价值观，就会引发组织其他成员的负面情绪，其后果要么是改变自己行为，要么是继续自己行为，进而因为格格不入，被组织淘汰。

结语

企业要跳出简单的经济逻辑、技术逻辑，对人和人心这一发展的决定性要素确立应有认知，高度重视文化工作；要重视核心精神的提炼、精神标杆的培育和树立，并且，通过生动的企业文化工作，在企业内激发精神动力，以此促进企业员工队伍信念落地工程的成效；还要用信念工程、价值观工程的基本逻辑，打通企业党建工作、企业文化工作，实现党内先进文化对企业文化的引领。

文/倪春 胡军 朱庆连（作者倪春为江苏先锋党建研究院院长，胡军为江苏兴力工程管理公司党委书记）

本文刊载于《中外企业文化》2022年04期