法国数学家洛朗·拉福格加入华为后首度亮相：“我叫洛朗·拉福格，是一名数学家，我在2002年获得了菲尔兹国际数学奖，此前我一直在学术界工作，对这个领域（工业界）知之甚少，直到三个月前加入华为，这对我来说是一个探索新世界之旅...华为准备在拓扑斯理论领域进行投入 ，从人工智能发展的前景来看，拓扑斯理论研究是非常重要的，坦诚地讲，我一开始并没有想到会在华为实现这一切...在华为，我发现一种战略的思考，这种战略思考在学术界都很难达到同样的水平...”2021年12月7日，华为法国公司社交媒体首度公开了法国数学家、2002年菲尔兹奖得主洛朗·拉福格（Laurent Lafforgue）亮相的视频，洛朗·拉福格在视频中表示，加入华为对他来说就是一个新世界的发现，基础研究探索属于华为长远眼光的一部分，华为许多人是从10年或20年角度来思考的。

生于1966年的拉福格是法兰西科学院院士，他是一位天才数学家，18岁时就在国际奥林匹克数学竞赛中获得银牌，35岁时因对数论和代数几何的突出贡献，获得数学界的诺贝尔奖——菲尔兹奖，他被认为是破解了关于数学本质最重要的猜想，为现代数学研究最大的单项项目“朗兰兹”做出巨大贡献。

朗兰兹纲领因指出数论、代数几何、群表示论这几个独立数学分支之间的关系，被称为 “数学中的大一统理论”。150多年前，麦克斯韦方程组将电学与磁学统一，奠定电磁学理论的基础，才有了今天的手机、无线电、雷达、卫星……正如物理学家们在追寻物理的大一统一样，数学家也在寻找不同数学分支之间的联系。

加入华为后，拉福格将与华为和学术界一起继续研究60年前被引入数学的拓扑斯理论，这是一个高度抽象的数学命题，也是人类迈向数学界“无人区”重要的一步。拓扑斯理论和朗兰兹纲领相似，都被认为可以作为不同数学理论之间的桥梁。一旦突破，不仅会推进数学研究的进程，更有可能作为理论基础为通信理论、人工智能等领域打开新的世界。

除了拉福格所就职的华为巴黎研究所，华为于2020年在法国巴黎设立拉格朗日数学计算中心，该中心以开放的机制，吸引优秀学者参与研究并培养青年研究员。据悉，有三位菲尔兹奖得主参与拉格朗日数学计算中心工作。他们分别是法兰西学院的皮埃尔-路易·利翁（Pierre-LouisLions）、苏黎世理工的阿莱西奥·菲加利（AlessioFigalli）、法国高等科学研究所的马克西姆·孔采维奇（MaximKontsevich）。利翁是1994年菲尔兹奖得主，从事平均场博弈论和大规模动态交互系统课题研究，他是拉格朗日中心数学计算中心科学委员会主席。菲加利是2018年菲尔兹奖得主，于2021年7月参与拉格朗日中心研究工作，带领一个5人的团队从事最优传输理论的研究课题。孔采维奇是1998年菲尔兹奖得主，于2021年12月成为拉格朗日研究中心顾问，参与高阶范畴论、形变理论等课题的研究和指导工作。

华为在2016年发布的“为祖国百年科技振兴而努力奋斗”内部文件中强调，“大机会时代，千万不要机会主义，一定要有战略耐性。基础科学的发展，是要耐得住寂寞的。公司要具有理想，就要具有在局部范围内，抛弃利益计算的精神。重大创新是很难规划出来的”。任正非在2018年与中国科学技术大学包信和校长座谈再次强调“没有基础研究，对未来就没有感知，没有感知就做不到领先。我们要加强与国内大学的合作，用20年时间，资助中国的要素的创造发展。把实验室搬到全世界有条件的大学附近，共同推动基础研究与实验”。

华为坚持每年将10%以上的销售收入投入研究与开发，特别注重基础研究与理论突破。而在2021年9月，华为心声社区发布了《敞开胸怀，解放思想，敢于吸引全世界最优秀人才——任总在2022年优秀人才&“高鼻子”获取工作汇报会上的讲话》。讲话中，任正非表示，要敞开胸怀，不拘一格，更加积极进取获取全世界最优秀的人才。近两年加大了海外留学生的招聘力度，现在要关注“高鼻子”人才的获取，给予海外研究所更多的预算。我们要招一些会使“洋枪洋炮”的“高鼻子”进来，用三五年时间，从以前的“土八路”逐渐走向国际化。

任正非：敞开胸怀，解放思想，从全世界吸引“高鼻子”来中国工作

一、敞开胸怀，不拘一格，更加积极进取获取全世界最优秀的人才。公司处在战略生存和发展的关键时期，我们要进一步解放思想，敢于敞开胸怀吸引全世界最优秀的人才。不仅要引进来，还要激发好，更要能干出成绩。我们要主动拥抱不同国别、不同种族的优秀人才，加强对跨专业、交叉学科人才的获取与使用，不断提升创新能力。吸引全世界优秀人才为我所用，不要过分强调专业，为什么？绝大多数人科学素养都很好，只要他愿意转行，足够优秀，就可以拿着“手术刀” 参加我们“杀猪”的战斗，增加对这个事物的理解，就有可能创造性地解决问题。这几年我们的招聘一直在进步，在国内坚持舀到最上层的那瓢油，这个没有变；近两年加大了海外留学生的招聘力度，现在要关注“高鼻子” 人才的获取，给予海外研究所更多的预算。因美国对部分硕博留学签证申请进行限制，未来美国留学回来的优秀人才会逐渐减少。如何获取优秀人才，我们要找到一条路径，其他国家在美国欧洲读书和工作的人很多，都可以吸引，为我所用。

二、海外研究院所要承担为公司招贤纳才的责任和使命，持续发现和吸引优秀人才，全球获取，全球使用。海外研究所应同国内研究所一样，与业务部门一起承担起为公司发现人才、吸引人才的责任和使命。我们要把北美研究所转成一个个人才招聘所，去看看论文，去找找人才，喝喝咖啡。一杯咖啡吸收宇宙能量。不仅是所长，各级专家都要参与进来，吸引科学家、专家、在校学生，去和人家喝咖啡，在交流的时候就会产生共鸣，分享挑战和愿景。不仅仅是北美，各海外研究所都一样，共同构建全球人才网络。招聘调配部要延伸到海外研究所，延伸到全世界。给他们一定授权，与人才的交际应酬费用可以像与客户交流一样报销。国内有“黄大年茶思屋”，俄罗斯叫“罗蒙诺索夫咖啡屋”，其他国家可以取科学家或足球明星的名字，也可以找现成的场所，形式可以多样，高雅一点就好。

三、成立高级人才定薪科，遵循人才市场竞争规律，打破平衡思想，对顶尖人才给出有竞争力的薪酬。要转变过去以统一的薪酬体系去招聘全球人才的思路，要对标当地的人才市场薪酬，对高级人才给出有足够吸引力的薪酬包。吸引美国的顶尖人才，就要遵循美国人才市场的薪酬标准。我们未来要胜利，必须招到比自己更优秀的人，要和国际接轨，并且在当地国家要偏高，这样才能吸引到最优秀的人才。对高级人才的定薪，人力资源要深度介入，成立一个专门的高级人才定薪科，直属人力资源部。这个科里面科员一定是高级别的，面对优秀人才敢于给出在当地人才市场有竞争力的 offer。业务部门只负责面试考核，给出五星、四星、三星的面试结论，三星以下的就不要招了。

四、面试考核是为发现优秀人才，不要教条，不要拿一个标准来筛选。面试首先请候选人讲自己的成就，然后再围绕他的成就和追求来提问，而不是拿一个标准来筛选，不要僵化，让我们的专家去沟通，专家如果从中看到火花，就把他招进来，特别是跨专业人才的面试。高端精英要瞄准能引领一个专业方向的领军人才，不简单以职级作区分，一人一议。关键稀缺还是要真正聚焦公司的能力补齐，不能把关键稀缺变成人力补充。2022届应届生招聘继续坚持大部分补充研发，研发持续开展 10% 的输出，出来的人员充实到销服、供应链等岗位。客户经理素质模型与研发相差甚远，要招聘合适做销售的人。审计、财经、供应链、制造等特定职能专业岗位要持续补充应届生。应对业务颗粒化运作要求，每个产业颗粒都是麻雀虽小，五脏要补齐。我们要招一些会使“洋枪洋炮”的“高鼻子”进来，用三五年时间，从以前的“土八路”逐渐走向国际化。

五、吸引“高鼻子”来中国工作，逢山开路，遇水架桥，建好上海淀山湖国际人才社区。在学术交流、科研合作、国际竞赛等过程中，发现了优秀“高鼻子”，就和“高鼻子”建立感情，把他们吸引过来。我们还要专门去找“高鼻子”，尤其是在美国欧洲留学或工作过的各国优秀人才，吸引来中国工作。海外研究所是以研究为主体，不是以产品开发为主体，对于一些从事产品开发的人才，要动员他们来中国工作一段时间。支持欧美一些优秀博士，来中国进入华为与中国高校联合的博士后工作站进行研究，也可推荐给中国高校，肥沃国家土地。

来源/华夏基石

本文刊载于《中外企业文化》2022年03期